Obligatorisk information om anställningen
Enligt LAS måste du som arbetsgivare skriftligen informera den anställde om de villkor som gäller för anställningen. Det mest praktiska är att du lämnar informationen redan i samband med att anställningen börjar genom att skriva ett anställningsavtal (anställningsbevis) som innehåller denna information.
Vissa av uppgifterna ska lämnas så snart som möjligt, dock senast den sjunde kalenderdagen efter det att man har börjat arbeta, medan vissa uppgifter ska lämnas senast en månad efter det att den anställde har börjat arbeta. Uppgift om kundföretagens namn och adress ska lämnas så snart informationen är känd. Uppgifter får, om det är lämpligt, lämnas i form av hänvisningar till lagar, andra författningar eller kollektivavtal.
Informationen måste innehålla följande uppgifter:
- Arbetsgivarens och den anställdes namn och adress.
- Tillträdesdag.
- Var den anställde ska utföra arbetet. Om den anställde inte ska ha någon speciell arbetsplats bör detta förklaras.
- Arbetsuppgifter, yrkesbenämning eller tjänstetitel. I vissa fall kan du komplettera med en utförlig befattningsbeskrivning om befattningen är speciell.
- Vilken anställningsform det gäller, dvs om anställningen gäller tills vidare eller för en begränsad tid, eller om det är en provanställning.
- Om det är en tillsvidareanställning ska de uppsägningstider som gäller finnas med, eller också hänvisar du till LAS eller kollektivavtalet.
- Om det är en anställning för begränsad tid ska anställningens slutdag eller andra villkor för att anställningen ska upphöra framgå.
- Om det är en provanställning ska prövotiden framgå.
- Begynnelselön och andra förmåner.
- Hur ofta lönen ska betalas ut.
- Vilka löneperioder (avstämningsdagar) som gäller.
- Normal arbetstid.
- Villkor för semester och eventuell förskottssemester.
- Om arbetsgivaren är ansluten till något kollektivavtal.
- Villkor för utlandsjobb (vilket/vilka länder, villkor för hemresor, mm) om stationeringen avses vara längre än fyra veckor sammanhängande. Informationen ska lämnas före avresan.
- Om det inte finns någon fast eller huvudsaklig arbetsplats ska arbetsgivaren informera om att arbetet ska utföras på olika platser eller att den anställde själv får bestämma sin arbetsplats.
- Villkor för provanställning, ingångslön och andra löneförmåner – som ska anges separat – och på vilket sätt lönen ska betalas ut.
- Information om anställningens arbetstidsmått om det inte går att fastställa längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka på grund av hur arbetsgivaren förlägger arbetstiden samt vad som ska gälla för övertids- eller mertidsarbete och ersättning för sådant arbete (i förekommande fall).
- Minsta tidsfrist för besked om den ordinarie arbetstidens och jourtidens förläggning samt i förekommande fall att förläggningen kommer att variera mellan olika klockslag och dagar och om regler för skiftbyte.
- När anställd hyrs ut av bemanningsföretag ska uppgift om kundföretagens namn och adress lämnas.
- Informera om rätt till utbildning som tillhandahålls av arbetsgivaren.
- Informera om de bestämmelser som anställda och arbetsgivare ska följa när någon av dem vill avsluta anställningen.
- Information om inbetalning av arbetsgivaravgifter och om det skydd för social trygghet som tillhandahålls av arbetsgivaren.
I Sveriges mest köpta personalhandbok – ANSTÄLLDA – kan du läsa mer om nya LAS och allt annat du behöver veta som arbetsgivare
Information om förutsättningen för anställningen.
Arbetsgivaren ska så snart som möjligt informera anställda om ändringar av förutsättningarna för anställningen, dock senast den dag då ändringen ska börja tillämpas.
Detta gäller information om ändringar i anställningsförhållandet som sker till följd av ett beslut av arbetsgivaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och den anställde, inte ändringar som sker pga lagändringar
Viktiga punkter i ett anställningsavtal
Lön
Lönen anges normalt som månadslön eller som timlön. Heltidsanställda arbetare har ofta månadslön, men det förekommer även timlön. Tjänstemän har oftast månadslön, även om de arbetar deltid.
Har den anställde rörlig lön (resultatlön), t ex ackordslön eller provisionslön, anger du villkoren för denna lön i anställningsavtalet.
Lönetillägg är inte reglerade i lagbestämmelser utan framgår av kollektivavtal. I företag som saknar kollektivavtal skriver man normalt in eventuella lönetillägg i personalhandboken. Lönetillägg kan vara t ex ersättning för obekväm arbetstid, övertidsersättning eller skifttillägg.
Försäkringar
Det kan vara lämpligt att informera om villkor för försäkringar, exempelvis avtalsförsäkringar eller (för företag utan kollektivavtal) egna försäkringslösningar.
Semester
Om den anställde får förskottssemester, bör detta beskrivas i avtalet. Likaså efter hur lång tids anställning den anställde slipper betala tillbaka förskotterad semesterlön.
Uppsägningstid
I anställningsavtalet bör framgå om uppsägningstiden regleras i lag eller i kollektivavtal.
Förmåner
Eventuella förmåner bör beskrivas noggrant i anställningsavtalet. Det gäller exempelvis
- fria eller subventionerade måltider
- helt eller delvis fri bil
- helt eller delvis fri bostad för permanentboende eller fritidsboende
- förmåner av motion, tidningar, mm.
Det bör också framgå om den anställde får behålla förmånerna under sjukdom och annan ledighet.
Konkurrensklausuler
Det är ofta bra att för nyckelpersoner i företaget ha med en konkurrensklausul i anställningsavtalet. Det gäller t ex personer som har en företagsledande ställning eller på annat sätt är särskilt viktiga för företagets verksamhet. Visserligen har de anställda automatiskt en lojalitetsplikt gentemot arbetsgivaren. Men det kan ändå vara lämpligt att skriva in att den anställde inte får bedriva konkurrerande verksamhet medan anställningen pågår eller utnyttja kunskaper om företaget om han eller hon byter arbetsgivare eller startar ett eget företag (t ex inom ett år). Begränsningen får enligt avtalslagen inte vara längre än nödvändig. Enligt en dom i arbetsdomstolen är fem år efter anställningstidens slut för länge.
GDPR och anställningsavtal
Dataskyddsförordningen (GDPR) innebär att den som registrerar och behandlar personuppgifter har ett utökat ansvar.
Ändring av anställningsvillkor
Efter att en anställning påbörjats kan det i vissa fall bli aktuellt att ändra villkoren i anställningsavtalen. Framför allt handlar det då om ändringar av arbetsuppgifter och anställningsförmåner. Det går däremot inte att göra vilka ändringar som helst, t ex förändringar som försämrar för den anställde, eftersom det då kan komma att räknas som en uppsägning av anställningsavtalet.
Lägre sysselsättningsgrad från 1 oktober 2022– turordning och omställningstid
När LAS-reglerna uppdaterades 2022 infördes ett skydd mot så kallad hyvling. Reglerna innebär att anställdas anställningsskydd stärks i dessa situationer, varför man beslutat om följande ändringar:
Vid en omorganisation på driftsenheten som innebär att anställda erbjuds omplacering som bara innebär sänkt sysselsättningsgrad, ska följande turordningsregler gälla för anställda som har högre sysselsättningsgrad än den som erbjuds:
- Anställda med kortare anställningstid ska erbjudas omplacering före anställda med längre anställningstid.
- Erbjudande med lägre sysselsättningsgrad ska lämnas före erbjudande med högre sysselsättningsgrad.
En anställd som accepterar sänkt sysselsättningsgrad ska ha rätt till en omställningstid. Under omställningstiden ska man få behålla sin sysselsättningsgrad och sina anställningsförmåner. Omställningstiden ska börja löpa när den anställde accepterar erbjudandet och ska vara lika lång som den uppsägningstid som skulle ha gällt vid en uppsägning från arbetsgivarens sida, dock längst tre månader.
Via kollektivavtal kan man göra avvikelser från reglerna om turordning och omställningstid.